落實企業誠信精神的領導力發展(上)

    作者：世才管理 劉文尹 執行長 / 莊雯霞 副總經理

 「把領導力發展主題帶進企業，從一開始主管們的抗拒，一直到團隊文化的建立，過程中讓我們吃盡苦頭，但也讓我們更加的成長。」

       一般來說，集中精力在績效的達成上，是主管的首要使命。由於領導力發展的效益不容易衡量，企業組織裡的主管們在面對績效責任重要任務、與龐雜的工作Loading下，要如何再撥出時間來做落實領導力發展？ 這是一個難題。

       實務上，大部份主管在針對「領導力」發展的課題上，對於能為公司帶來實質貢獻與效益較為模糊，況且在學習與應用的層面上，更由於缺乏成功結合的實務運作經驗，讓參與的主管人員感到疑惑。 有趣的是真正的挑戰，卻是來自於這些少數抗拒的主管們，這些人不是因為理念或價值觀的差異而產生抗拒，而是對於時間資源的投入意願較低。

       企業最高領導人與HR團隊想要在組織中成功推動領導力發展的課題，也就是在推動領導文化的變革。應當先去理解少數抗拒主管們的內在感受，內心深層真正的聲音，也須顧及那些願意參與的主管們的內在感受。若是要真正能成功推動領導文化的變革，是必須讓所有參與的主管能夠共同一心，不能有”任何一位主管可以被落下”的思惟產生。

       所以擬定階段性的發展策略就極為重要。從重要的高層主管中，選出示範先驅，並鼓勵該示範主管群來進行實驗性的改變，當達成部份階段性的成功，產生效果之後，再以先驅示範者的成功模式做為基礎，邀請配合意願次高的重要主管群中，以軟硬兼施的方式，將他們逐一納入來參與公司的改革行列之中。

       此時運用「真誠傾聽與欣賞回饋」的技巧去了解主管與組織裡的內在聲音與需要，這是貫穿整個運作計劃中重要的軟性元素。曾有些公司的高階主管表示，要在其它主管的面前坦誠自己的不足與缺失，是非常困難的，平白讓其它的主管捉住攻擊的把柄，要如何去談坦誠，在組織裡是做不到的，然而該公司的核心精神就是誠信、真誠，相當的諷刺。

       不一樣的是，成功導入領導力發展議題的企業，似乎對於這樣的困境與文化有著截然不同的表現，高層間的坦誠交流，做到彼此同理、支持以及回饋的團隊合作模式，令人印象深刻，在溝通文化上真實的呈現出該企業誠信、團隊、分享的核心精神。

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